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数字化时代 ，企业怎样重构并实现价值共生？
关于80后的我 ，对柯达并不生疏。
作为天下上最大的影响产品及相关服务的生产和地区 ，在2001年可大的品牌价值位列全球第27名。
而从2004年最先亏损 ，仅2007年实现了整年盈利 ，2008年 ，排名泛起在100名之外 ，2012年宣布休业� ；� ，市值从300亿美元跌至1亿美元。
它的休业 ，也代表着胶卷时代的竣事 ，可是偕行业的富士胶片却在同年同月 ，在美国拉斯维加斯举行新品宣布会 ，公司市值约120亿美元。
为什么会有云云大的差别呢？要害在于两家公司在数字化战略的投入差别。
这两个典范案例泛起在《价值共生：数字化时代的组织管理》（以下简称《价值共生》）开篇 ，它们已发出了一个焦点征象：数字化的嵌入速率比想象中的更快 ，而企业为数字化嵌入的投入直接关系着企业的生死生死。
柯达着实对数字手艺的明确远远走在行疑习端 ，它们于1975年研发出了第一台数码相机 ，可是由于古板营业的显着优势 ，它们没有看到数字手艺带来消耗行为的全新改变 ，在数码相机、智能手机取代古板相机的浪潮下 ，胶卷越来越无用武之地。
与之差别的是富士胶片准确的判断了数字手艺的未来 ，制订了三大战略偏向：“第一 ，从古板胶片营业中争取更多的利润并只管抽离资金 ；第二 ，为向数码影像营业转型做好准备 ；第三 ，开发新营业”。准确的结构使得富士成为了一家以尖端手艺为焦点的多元化公司 ，收入创下新高。
这两个公司兴衰的背后是互联网手艺给天下带来的重大转变 ，他们并不是孤例 ，在各行各业 ，都经由了优胜劣汰 ，利市机领域来说 ，诺基亚 ，华为也是其中的典范代表。
道格拉斯?洛西科夫说：“我们来到了一个不在熟悉的天下 ，这个天下的基本状态就是数字化生涯状态”。
这就给我们处于这个天下的小我私家和组织提倡了一个挑战：怎样认知这个数字化天下？怎样在数字化时代很好地生涯下去？这本书给了我们谜底和提醒。
北京大学国家生长研究院BiMBA商学院院长陈春花教授 ，关注这个问题已经有十多年时间。2010年 ，她从关注古板企业的组织模式转向关注数字手艺带来的新合作方法、新组织模式。
通过追踪50多家海内的乐成企业 ，明确、研究数字化时代组织管理的特征 ，她发明 ，数字化时代组织管理的焦点理念应该是“价值共生” ，包括人与组织价值共生、组织与组织价值共生。
她的新书《价值共生：数字化时代的组织管理》以数字化生涯为配景 ，详细叙述了价值共生的理念 ，并指出 ，通过价值共生重构组织价值 ，尤其是重构管理者自身的价值 ，人们才可以在充满不确定性的数字化时代 ，找到新的组织价值 ，从而让组织中的个体、组织自己以及与组织相关的合作伙伴都获得价值释放 ，并创立新的价值。
1. 数字化的实质特征：毗连、共生、当下
要掌握在数字化时代组织管理的手艺 ，首先要明确数字化的看法。陈春花教授将数字化的实质特征归纳综合为三个部分：“毗连”、“共生”、“当下”。
关于“毗连” ，陈春花教授将其视为数字化的基本界说 ，即毗连大于拥有 ，换句话说 ，数字化实质的特征是毗连。在工业时代 ，我们更着重于强调拥有 ，但在数字化时代 ，毗连变得越发主要。最主要的看法不是我们拥有什么 ，而是我们能够做链接 ，这是数字化最为主要的特质。
“共生”是数字化的第二个特质。陈春花教授体现 ，“数字化最大的特点是让我们把现实的天下和物理的天下做了一个融合 ，数字化之下 ，天下变得更大。当在疫情时代 ，物理天下停留的情形下 ，我们的生涯、学习没有停留的缘故原由就是数字天下在一连。”
“当下”是陈春花教授为数字化界说的第三个实质特征。怎样明确这一看法？陈春花教授诠释 ，数字化与工业时代不太一样的地方在于它绝不是从已往到现在再到未来 ，而是强调“当下”的状态 ，从当下最先 ，转变、加速率转变 ，从现在向未来。
简朴说就是企业管理者要关注自己的企业、产品、战略与用户时间增添有怎样的价值关联 ，若是没有 ，你着实还没有进入数字化生涯状态 ，仍然停留在工业时期。
2. 组织价值共生的三个要害词：赋能、共生、协同
数字化让行业与行业的界线变得不显着 ，如那句戏言：“杀绝你 ，与你无关。”
在已往 ，小我私家目的听从组织目的、小我私家听从组织、组织所处情形相对稳固、组织易于顺应转变的看法被广为人知 ，而在今天 ，组织管理的四个命题都爆发了一些转变：组织目的涵盖小我私家目的、强个体影响组织、组织所处情形不稳固、转变的影响逾越组织自己 ，组织结构由古板的金字塔形向网状转变 ；关于员工来说 ，职业生长也从由组织主导向由自我主导转变。
互联网时代下、数字资源为焦点要素、信息手艺为内生动力、融合立异为典范特征的数字经济 ，作为一种新的经济形态革故改革、时势已现。
数字化时代组织价值重构的三个要害词是：
赋能：组织管理中心 ，第一就是由管控转向赋能。
“赋能场景崎岖”泛起出差别的组织管理状态。强个体若是愿意和企业组织组合在一起 ，就能获得生长的时机 ，同时有一直优异者加盟 ，这就是优异的组织管理。若是强个体或者优异者纷纷脱离 ，同时没有新的优异者加盟 ，这就不是优异的组织管理。
共生：数字手艺带来的链接使今天的企业无法单独创立价值 ，需要更多组构建共生。领先企业的向导者只遵照一个配合的偏向 ，共生创立价值。乔布乔布斯说 ，苹果生涯在一个共生态生态系统中 ，在这个生态系统中需要相互资助。比尔盖茨爱不释手的一本书——《我爱包括万象》 ，以微生物之眼重新熟悉生物体之间的共生关系。
协同：协同事情既要求企业内部突破部分墙 ，也要求企业外部翻开界线与更多层面合作 ，这样做的企业比其他企业用更高的来自内外部的协同效率去实现整体效果最大化。
“主顾价值”不是一个看法 ，而是一种战略头脑 ，是一种准则。用另外一种方法来表述这种头脑和准则就是“以主顾为中心”。“以主顾为中心”要求企业改变自己的头脑模式 ，从而坚持与主顾头脑模式的契合。企业只有一个态度 ，就是主顾的态度。
管理真正的挑战以及真正的魅力是 ，让企业有远见 ，融入情形 ，拥有上下同欲的团队成员、综合的运行系统以及与主顾在一起。
数字化时代 ，我们都可以重回起跑线 ，新消耗品需要聚焦人群 ，建设品牌的价值认同 ，从而实现破圈增添。
3. 组织管理者要怎样迎接挑战？
随着数字手艺智能手艺的深入和生长 ，以深入学习为焦点的人工智能被应用到各个领域 ，一些事情被取代。此时怎样获得人在事情上中的意义是对管理者更大的挑战 ，管理者至少需要从下面四个方面出发：
1. 为组织内的成员描绘愿景
人在事情中感受到的意义来自他们感受的价值感。管理者可以资助员工获得这样的价值感 ，从而资助他们感受事情的意义。
2. 让组织里的每个员工看到更优异的事物
只有让员工望见更优异的事物才华让他们一直生长。相识更多优美的事物 ，才会知道自己所处的职位 ，有起劲偏向。
3. 要一直提升员工认知水平和能力。
重新熟悉这个天下需要员工的认知水平和能力的提升。共生合作 ，既要求员工不再只关注竞争敌手是谁 ，还要知道与谁合作。
4. 做好员工期望管理事情
数字化时代 ，小我私家价值被一直放大。要留住员工 ，员工期望管理是向导者必需关注的内容。
管理者必需做到以下三点：
1. ?配合为员工找到合适的岗位。
2. ?要兑现允许。
3. ?资助员工取得绩效。
结语
书中说：“人类羸弱 ，自然众多之时 ，哲人先贤总是向内追求力量 ，引领人类走出渺茫。”
陈春花教授的《价值共生：数字化时代的组织管理》这本书 ，在写作上也富有数字化时代的特色：形式上多以数字枚举的方法写作 ，以代表性企业为经典案例 ，在知识富厚的基础上尚有许多有用的实操要领 ，可以说价值满满。
数字化 ，注定是个分水岭。
作者说：“当海浪拍岸时 ，岩石不会有什么危险 ，却被雕塑成漂亮的形状。”
数字手艺就是这海浪 ，而我们每小我私家要做的就是成为这块岩石。怎样做好经受数字化攻击的岩石？
那我们就需要在一个极限情形里 ，告竣目的 ，起劲要做到更好 ，当下即未来。
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